Ratgeber
Personalleiter kündigt: Was jetzt zu tun ist
Wenn Ihr Personalleiter kündigt, sichern Sie zuerst den laufenden Betrieb, organisieren eine geordnete Übergabe und entscheiden dann, ob Sie die Stelle direkt nachbesetzen oder die Zeit mit einem Interim Manager überbrücken. Die Kündigungsfrist ist dafür meist kürzer, als eine Nachbesetzung dauert. Wer in der ersten Woche planvoll handelt, vermeidet Lücken bei Gehältern, Fristen und laufenden Einstellungen.
Von Patrick Perschbach · Stand: Oktober 2026
Die Kündigung ist da, und jetzt?
Die Nachricht kommt meist überraschend. Plötzlich hängt an einer Person, die bald geht, viel Wissen: über Verträge, Konflikte, laufende Bewerbungen und Absprachen mit dem Betriebsrat. Viele Geschäftsführer reagieren mit einer schnellen Stellenanzeige und hoffen auf das Beste. Das ist verständlich, reicht aber nicht.
Was liegen bleibt, merkt man oft erst Wochen später. Eine Frist beim Arbeitsgericht, eine Zusage an einen Bewerber, eine Änderung in der Lohnabrechnung. Die Kosten des Nichtstuns zeigen sich dann als Ärger im Team, verlorene Bewerber oder rechtliche Risiken.
Diese Sofortmaßnahmen gehören in die erste Woche
- Gespräch mit dem Personalleiter führen: Gründe verstehen, letzten Arbeitstag, Resturlaub und Bereitschaft zur Übergabe klären.
- Liste der laufenden Vorgänge anlegen lassen: offene Stellen, Bewerbungsverfahren, Kündigungen, Abmahnungen, Verfahren beim Arbeitsgericht.
- Fristen sichern: Probezeitenden, befristete Verträge, Gespräche mit dem Betriebsrat, Termine mit Behörden.
- Zugänge klären: Personalsoftware, Lohnabrechnung, Dienstleister, Ablage.
- Vertretung für die Zwischenzeit festlegen und im Team bekannt machen.
- Entscheiden, wie die Stelle künftig besetzt wird.
Welche Kündigungsfrist gilt?
Kündigt ein Arbeitnehmer, gilt nach § 622 Abs. 1 BGB grundsätzlich eine Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Die längeren Fristen nach Betriebszugehörigkeit aus § 622 Abs. 2 BGB gelten nach dem Gesetz für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Für Führungskräfte werden im Arbeitsvertrag aber häufig längere Fristen vereinbart. Nach § 622 Abs. 6 BGB darf die Frist für den Arbeitnehmer dabei nicht länger sein als die für den Arbeitgeber.
Welche Frist in Ihrem Fall gilt, hängt vom Vertrag und einem möglichen Tarifvertrag ab. Das prüft Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht. Dieser Ratgeber ist keine Rechtsberatung.
Selbst bei drei Monaten Frist ist die Zeit knapp. Eine Führungsposition in der Personalarbeit zu besetzen, dauert oft länger. Dazu kommt die Kündigungsfrist der neuen Person bei ihrem bisherigen Arbeitgeber.
Die Übergabe richtig organisieren
Eine gute Übergabe ist mehr als ein Ordner. Bitten Sie um eine schriftliche Übersicht und planen Sie feste Übergabetermine.
- Übersicht aller laufenden Personalvorgänge mit Stand und nächstem Schritt
- Wichtige Ansprechpartner: Steuerberater, Lohnbüro, Anwalt, Betriebsrat, Behörden
- Absprachen, die nicht schriftlich festgehalten sind
- Zugänge, Passwörter in den dafür vorgesehenen Systemen, Ablageorte
- Einschätzung zu Konflikten und sensiblen Personalfällen
Wenn die Stimmung schwierig ist, kann eine Freistellung sinnvoll sein. Dann fehlt das Wissen aber noch früher. Wägen Sie das mit Ihrem Anwalt ab.
Interim oder direkte Nachbesetzung?
| Frage | Spricht für direkte Nachbesetzung | Spricht für Interim-Lösung |
|---|---|---|
| Wie dringend sind offene Themen? | Wenig Dringendes, Team arbeitet selbständig | Viele offene Vorgänge, Fristen, Konflikte |
| Ist die Rolle klar? | Aufgaben bleiben wie bisher | Rolle soll neu zugeschnitten werden |
| Gibt es interne Kandidaten? | Ja, mit Einarbeitung machbar | Nein, oder sie brauchen noch Zeit |
| Steht ein Umbau an? | Nein | Ja, etwa Wachstum oder Restrukturierung |
Beides schließt sich nicht aus. Häufig überbrückt ein Interim Manager die Lücke, ordnet die Personalarbeit und sucht parallel die neue Leitung. Wie das konkret aussieht, beschreibt die Seite Personalleitung bei Vakanz überbrücken. Welche Aufgaben ein Interim Personalleiter übernimmt, steht im Ratgeber Aufgaben eines Interim Personalleiters.
Die Nachfolge gleich besser aufstellen
Eine Kündigung ist auch eine Gelegenheit. Prüfen Sie, ob die Rolle noch passt. Braucht Ihr Unternehmen eine operative Personalleitung, eine strategische HR-Funktion oder beides? Ein klares Anforderungsprofil verkürzt die Suche. Wie ein sauberer Auswahlprozess aussieht, lesen Sie im Ratgeber Recruiting-Prozess in klaren Schritten.
Wie ich in dieser Lage unterstütze
Ich übernehme die Personalleitung auf Zeit, sichere den laufenden Betrieb und kümmere mich um die offenen Vorgänge. Ich beginne mit Zuhören und klaren Prioritäten und berichte regelmäßig an die Geschäftsführung. Auf Wunsch begleite ich die Suche nach der neuen Leitung und übergebe geplant an sie. Wenn Sie nicht die volle Woche brauchen, ist ein Einsatz an einzelnen Tagen möglich. Bei arbeitsrechtlichen Fragen arbeite ich mit Ihrem Anwalt zusammen. Mehr zu meinem Vorgehen finden Sie unter Interim HR-Management.
Häufige Fragen
Kann ich die Kündigungsfrist meines Personalleiters verkürzen?
Ein Aufhebungsvertrag kann einen früheren Austritt regeln, wenn beide Seiten zustimmen. Ob das sinnvoll ist, hängt davon ab, wie viel Wissen noch übergeben werden muss. Lassen Sie sich dazu von Ihrem Anwalt beraten.
Wer übernimmt die Personalarbeit, bis jemand Neues da ist?
Möglich sind eine interne Vertretung, die Geschäftsführung selbst oder ein Interim Manager. Bei vielen offenen Vorgängen oder einem anstehenden Umbau ist eine erfahrene Führungskraft auf Zeit meist die sicherere Wahl.
Wie schnell kann ein Interim Personalleiter starten?
Das hängt von seiner Verfügbarkeit ab. Fragen Sie früh, am besten direkt nach der Kündigung. So lässt sich eine Übergabe noch mit dem bisherigen Personalleiter organisieren.
Sollte ich die Stelle sofort ausschreiben?
Erst wenn das Anforderungsprofil steht. Eine schnelle Anzeige mit alter Stellenbeschreibung führt oft zu Bewerbern, die nicht zur künftigen Rolle passen.
Sollte ich mit dem Personalleiter über ein Bleiben sprechen?
Ein ehrliches Gespräch über die Gründe lohnt sich immer. Manchmal lässt sich etwas ändern, oft nicht. Wichtig ist, dass Sie die Übergabe unabhängig vom Ausgang planen, damit Ihr Unternehmen nicht von einer Entscheidung abhängt, die Sie nicht in der Hand haben.